基本案情

   某酒业公司招聘会计，要求本科毕业、有会计执业证。王某参加面试时，酒业公司人事经理告知其符合条件并要求王某当场填写《员工基本情况》。王某在“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。2019年5月1日王某入职并与酒业公司签订书面劳动合同，约定岗位为会计，月工资5000元。当年12月下旬，王某发现自己怀孕但未告知酒业公司。后王某妊娠反应严重，酒业公司发现王某结婚并怀孕的事实后，人事经理告知王某，因其入职时填写虚假婚姻状况，双方劳动合同无效，当场口头辞退王某。王某对此不服，向仲裁委员会提出仲裁申请。

   申请人请求： 要求确认双方订立的劳动合同有效，酒业公司继续履行劳动合同。

   处理结果：1.裁决酒业公司继续履行与王某的劳动合同；2.驳回王某的其他仲裁请求。

   争议焦点：王某未如实告知婚姻状况，酒业公司能否以劳动者欺诈为由，认定劳动合同无效并据此解除劳动合同?

   案件评析

1.确认劳动合同有效是否属于劳动人事争议仲裁委员会的受理范围？

《劳动合同法》第二十六条第二款明确规定“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”，因此劳动人事争议仲裁委员会应当受理确认劳动合同无效或部分无效的争议。因此，劳动者或者用人单位认为双方之间的劳动合同有效的，无须到仲裁委员会申请确认有效，即确认劳动合同有效不是仲裁委员会受理范围。主要理由是《劳动合同法》第十六条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”，所以劳动合同自签字或者盖章时已经生效，不需要仲裁委员会的确认。

当事人直接申请确认劳动合同有效的，仲裁委员会应当依法告知当事人可以基于有效的劳动合同申请其他仲裁申请请求；若当事人坚持要求确认劳动合同有效的，仲裁委员会不应当受理该项请求。

2.劳动者未告知婚姻状况是否构成合同欺诈？

根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈，是指劳动者或者用人单位违反诚信原则，故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况诱使对方作出错误意思表示而订立或变更合同的行为。其构成要件包括：一方违背其如实告知义务；其虚构事实或隐瞒真实情况，且虚构或隐瞒的情况与所订立或变更的劳动合同相关；其虚构事实和隐瞒真实情况都是故意为之；其行为须使对方陷入错误并订立或变更劳动合同；已订立或变更的劳动合同对受欺诈人有重大不利。

判断王某填写虚假婚姻状况的行为是否构成欺诈，首先要判断劳动者与用人单位订立劳动合同的知情权范围是否包含婚姻情况。总体来说，订立劳动合同时如实告知与劳动合同履行直接相关的基本情况，是用人单位和劳动者的法定义务。但是《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条款对用人单位应当告知劳动者的内容采用列举加兜底方式进行了描述，对劳动者应当告知用人单位的内容仅做了相关性描述，即“与劳动合同直接相关”。这说明该条款的立法本意就是明确用人单位对劳动者的知情权是有限的，防止用人单位侵害劳动者隐私权。判断劳动者告知的内容是否“与劳动合同直接相关”，一方面可以参考《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备的条款内容的规定，另一方面从履职角度理解，主要包括与履行劳动合同直接相关或者证明劳动者符合应聘岗位要求的其他信息，如劳动者的身体健康状况、学历、培训经历、从业经历、知识技能、职业资格等。

婚姻状况是否与劳动合同直接相关，判断的标准应当是“婚姻状况是否影响劳动者履行劳动合同的能力”。而且《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第二项规定“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育状况”，第四十四条第一款规定“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容”。对于一般岗位来讲，劳动者的婚姻状况不影响其履行劳动合同的能力，例如本案中申请人王某所在的会计岗位，不论男女、婚否、孕否，都不会影响其履职能力，故不属于履行劳动合同能力和条件的范畴。酒业公司作为用人单位要求王某告知婚姻状况，明显是调查王某的婚育状况，既违反了《劳动合同法》第八条，又违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第二项、第四十四条第一款的规定。因此，劳动者王某为了保护自己的就业权益而未如实向用人单位提供婚姻状况，不能视为欺诈，更不能导致劳动合同无效。该公司以劳动者涉嫌欺诈致使劳动合同无效为由解除劳动合同，属于违法解除，故仲裁委员会支持了劳动者要求继续履行劳动合同的仲裁请求。

启示与思考

《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”《中华人民共和国劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”女性依法享有平等就业权，但是现实中很多女性劳动者却因婚育情况遭受用人单位调离原岗位、解除劳动合同等违法行为，这些就业歧视行为必须纠正，才能有效保护女职工的合法权益。同时，用人单位与女性劳动者也应当依法向对方履行告知义务，用人单位应当把劳动者未来的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与工作密切相关的内容如实告知劳动者；女性劳动者也不应当隐瞒自身与劳动合同直接相关的基本情况。